Le décret n° 2024-394 du 29 avril 2024 prévoit que la participation obligatoire au financement des formations éligibles au compte personnel de formation correspond à une somme forfaitaire dont le montant est fixé à cent euros et revalorisé chaque année par arrêté en fonction de l’indice mensuel des prix à la consommation hors tabac des ménages. Cette participation n’est pas due par le demandeur d’emploi et par le titulaire d’un compte personnel de formation, lorsque la formation fait l’objet d’un abondement de son employeur, y compris lorsque cet abondement est versé par l’employeur en application d’un accord d’entreprise ou de groupe, d’un accord de branche ou d’un accord conclu par les organisations syndicales de salariés et d’employeurs gestionnaires d’un opérateur de compétences. Le texte fixe également la liste des tiers pouvant prendre en charge cette participation obligatoire due par le titulaire du compte personnel de formation. Il précise enfin que le titulaire d’un compte personnel de formation est exonéré de cette participation en cas d’actions de reconversion, lorsqu’il décide de mobiliser tout ou partie des points inscrits sur son compte professionnel de prévention dans les conditions mentionnées à l’article L. 4163-8 du code du travail ou fait usage de l’abondement mentionné à l’article L. 432-12 du code de la sécurité sociale. Il est pris pour l’application de l’article 212 de la loi n° 2022-1726 du 30 décembre 2022 de finances pour 2023. Il entre en vigueur le 2 mai 2024.

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Une assistante sociale au sein d’un département s’est vu refuser la prise en charge de sa formation personnelle d’équicienne qu’elle avait demandée dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle. 

Pour le département, cette demande de congé de formation interrogeait les principes déontologiques et le conflit d’intérêt car il estimait que le projet professionnel de l’agente reposait sur une collaboration avec le département qui resterait son employeur, dès lors qu’elle envisageait de proposer des prestations aux usagers suivis par les services de la direction générale des services des solidarités. 

Mais pour les juges de la CAA de Toulouse, à supposer même que ce projet professionnel puisse placer l’agente dans une situation de conflit d’intérêt, cette circonstance ne saurait constituer un motif tiré des nécessités de service de nature à justifier un refus de formation. Ils ont ainsi confirmé qu’en refusant d’accéder à la demande de formation de l’agent pour ce motif, le département a commis une faute de nature à engager sa responsabilité. 

Toutefois, ils ont également confirmé que l’agente ne justifiait d’aucun préjudice en lien direct et certain avec cette faute.

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Les fonctionnaires de la police nationale et les militaires de la gendarmerie nationale bénéficient grâce à leur statut d'une durée de formation réduite pour intégrer une police municipale. Ainsi, depuis le décret n° 2020-1243 du 9 octobre 2020 modifiant diverses dispositions statutaires relatives à la formation de certains cadres d'emplois de la police municipale, la durée de formation initiale est pour ces deux corps : – de trois mois pour devenir agent de police municipale (contre six en temps normal) ; – de quatre mois pour devenir chef de service ou directeur de police municipale (contre neuf en temps normal). Cette réduction de la durée de formation, qui tient compte de l'expérience professionnelle antérieure, est perçue comme un avantage par la collectivité recruteuse au titre du L. 4139-2 du Code de la défense puisqu'elle lui permet d'avoir un agent opérationnel plus rapidement. Toutefois, ces réductions de temps de formation ne s'appliquent qu'aux militaires d'active et non aux retraités. La gendarmerie nationale est pleinement consciente des difficultés potentielles soulevées par cette différence de traitement entre gendarmes d'active et retraités. Cependant, la politique de formation des policiers municipaux et la durée de ces formations ne relèvent pas de ses compétences.

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Issu de l'ordonnance n° 2021-658 du 26 mai 2021 et désormais codifié à l'article L. 422-3 du code général de la fonction publique (CGFP), le congé de transition professionnelle, auparavant circonscrit aux restructurations et suppressions d'emploi dans la fonction publique de l'État et la fonction publique hospitalière, permet à ses bénéficiaires de suivre, en vue d'exercer un nouveau métier au sein du secteur public ou du secteur privé, une action ou un parcours de formation d'une durée égale ou supérieure à cent vingt heures et sanctionnée par une certification professionnelle, susceptible d'être prolongé par un congé de formation professionnelle.

Aux termes du décret n° 2007-1845 du 26 décembre 2007, l'administration d'emploi prend en charge les frais de la formation, le cas échéant dans la limite d'un plafond. Elle peut également prendre en charge les frais occasionnés par les déplacements de l'agent. Par ailleurs, l'agent en congé de transition professionnelle conserve son traitement brut et, le cas échéant, l'indemnité de résidence et le supplément familial de traitement. En application de l'article L. 714-4 du code général de la fonction publique, les primes et indemnités peuvent être maintenues pendant ce même congé, dans la limite de ceux dont bénéficient les différents services de l'État, soit 80 % du régime indemnitaire dont il bénéficiait à la date du placement en congé de transition professionnelle.

Si la charge financière pesant sur l'employeur peut être un frein pour les plus petites collectivités, il convient de rappeler que l'attribution de ce congé n'est jamais de droit, mais laissée à l'appréciation de l'employeur. En outre, si l'administration informe l'intéressé de sa réponse, par écrit, dans le délai de trente jours suivant la réception de la demande de congé, le silence gardé par l'administration à l'issue de ce délai vaut rejet de la demande, et en tout état de cause, en cas d'acceptation, le bénéfice du congé peut être différé dans l'intérêt du service.

Par ailleurs, la demande de congé de transition professionnelle devant être formulée soixante jours au moins avant la date à laquelle commence l'action ou le parcours de formation, l'employeur peut, le cas échéant, prendre en considération ces contraintes, notamment budgétaires, en amont de la mise en oeuvre effective du dispositif et en apprécier l'opportunité y compris financière. Enfin, comme sus-évoqué, si la collectivité maintient la rémunération de l'agent pendant le congé, elle peut, en application de l'article 40 du décret de 2007, fixer un plafond de prise en charge des frais de formation.

Quant à la perspective évoquée d'une mutualisation du coût du congé de transition professionnelle, outre la complexité de mise en oeuvre, un tel projet qui ne pourrait être traduit qu'avec l'accord des employeurs territoriaux, conduirait nécessairement à identifier des modalités nouvelles de financement. La question du financement pourra être utilement abordée dans le cadre des travaux faisant suite à la remise au Gouvernement, le 16 novembre dernier, du rapport de la mission d'inspection relative à la préfiguration du fonds en faveur de l'usure professionnelle dans la fonction publique territoriale.

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

Un guide récemment publié répond à un besoin des professionnels de l’accompagnement RH de mieux s’approprier le bilan de parcours professionnel collectif, nouveau dispositif d’accompagnement. Il permettra de mieux comprendre ce bilan, d’améliorer son utilisation et de faciliter la professionnalisation des acteurs de l’accompagnement sur ce nouveau dispositif encadré par l’arrêté du 1er août 2023 relatif à la formation et à l’accompagnement personnalisé des agents publics.

Le bilan de parcours professionnel collectif est destiné à tous les agents, fonctionnaires et contractuels, aspirant à dynamiser ou valoriser leurs parcours professionnels. Il peut être mobilisé dans les trois versants de la fonction publique. Il s’agit d’un outil d’appui aux agents dans leur réflexion de mobilité et de valorisation de leurs parcours en vue de construire leur nouveau projet d’évolution professionnelle.

Il permet un accompagnement pour l’agent qui souhaite changer d’emploi et/ou d’environnement professionnel sans nécessairement avoir un projet clairement défini. Il permet aux bénéficiaires de prendre de la distance et de la hauteur de vue vis-à-vis de leur parcours professionnel afin de mieux connaître leur profil et leur "boussole" professionnels. Il doit être proposé dans chaque offre d’accompagnement ministérielle ou directionnelle.

Le bilan de parcours professionnel collectif est un des outils proposés par la stratégie interministérielle pour développer l’accompagnement de la mobilité et de l’évolution professionnelle des agents sur la période 2022-2024 et pour répondre ainsi aux enjeux de diversification et de dynamisation des parcours professionnels de la fonction publique.

 

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• Les conseils d’experts délivrés (par téléphone ou  écrits) sont pratiques, argumentés, contextualisés, ce qui vous permettra  de bénéficier à tout moment d'un appui opérationnel d’aide à la décision. Notre fiabilité et notre rapidité pour vous répondre sont prouvées depuis 1996.
• Nos experts statutaires d'expériences vous rappelleront  autant que de besoin et vous apporteront des réponses juridiques adaptées aux situations individuelles ou collectives gérées. Les spécificités de fonctionnement de votre  collectivité seront pris en compte dans le cadre des réponses  apportées.
• Des informations sur des thématiques statutaires et des moments d’échange d’actualités statutaires personnalisés vous seront proposés une fois par mois.  
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L'article 3 du décret n° 2006-1691 du 22 décembre 2006 portant statut particulier du cadre d'emplois des adjoints techniques territoriaux précise que les adjoints techniques territoriaux peuvent « assurer la conduite de véhicules, dès lors qu'ils sont titulaires du permis de conduire approprié en état de validité. Ils ne peuvent toutefois se voir confier de telles missions qu'après avoir subi avec succès les épreuves d'un examen psychotechnique, ainsi que des examens médicaux appropriés ».

Les agents techniques territoriaux chargés d'assurer la conduite d'un véhicule sont ainsi dans l'obligation de passer un examen psychotechnique. Cet examen, réalisé par un organisme agréé par le représentant de l'État dans le département, a pour objectif de vérifier la coordination et les réflexes psychomoteurs des candidats, conformément à l'article 3 de l'arrêté du 29 janvier 2007 fixant les conditions de déroulement de l'examen psychotechnique et des examens médicaux prévus à l'article 3 du décret n° 2006-1691 du 22 décembre 2006 portant statut particulier du cadre d'emplois des adjoints techniques territoriaux.

Cet examen psychotechnique, qui comporte notamment un test d'attention, un test de perception visuelle, un test « réflexes », évalue les capacités sensorielles et cognitives du candidat nécessaires à la conduite en toute sécurité d'un véhicule. Ainsi, ces examens psychotechniques qui apportent une garantie supplémentaire à la seule détention du permis de conduire, apparaissent nécessaires, notamment lorsqu'il s'agit d'assurer la conduite de véhicules de transport en commun, comme les transports scolaires.

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Pour la première fois, un référentiel, travaillé avec les ministères, le Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) et les employeurs hospitaliers, recense l'ensemble de ces métiers dans un même document.

Ce répertoire vise ainsi à faciliter la connaissance des métiers de la fonction publique, des compétences qui y sont associées et à faciliter les mobilités, notamment entre versants. Il constitue un outil tant pour les DRH que pour les agents publics ou ceux qui souhaitent rejoindre le service public. 

Le répertoire est structuré en 29 domaines fonctionnels, subdivisés en familles professionnelles. Il témoigne ainsi de la richesse et de la diversité des métiers du secteur public.
 

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