Des décrets d'application des dispositions de la loi de transformation de la fonction publique, qui avaient été examinés par les instances nationales de dialogue social avant la crise sanitaire, ont été publiés début mai.

* Personnes en situation de handicap 

* Télétravail

* Egalité Femmes / Hommes

- le décret n°2020-528 du 4 mai 2020 définit les modalités d'élaboration et de mise en œuvre des plans d'action relatifs à l'égalité professionnelle (les premiers plans devant être élaborés au 31 décembre 2020 au plus tard).

* Congé parental et disponibilité

- le décret n°2020-529 du 5 mai 2020 modifie certaines dispositions relatives au congé parental et à la disponibilité, précisant notamment les modalités du maintien des droits à l’avancement.

* Centre de gestion et CNFPT

- les décrets n°2020-554 et n° 2020-255 du 11 mai 2020 modifient certaines dispositions relatives aux centres de gestion (constitution de centres interdépartementaux de gestion notamment) et au CNFPT.

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Prime exceptionnelle : il va y avoir une possibilité d’attribution de la prime aux Assistants Familiaux et aux EHPAD qui dépendent des Départements.

Compte épargne temps : un arrêté ministériel va prévoir la possibilité de basculer le reliquat de jours de l’année 2019 sur 2020 en le fixant à 25 jours et de déplafonner le stock de jours figurant sur le compte jusqu’à 75 jours.

Heures supplémentaires : le décret a été pris et relève notamment le plafond de l’enveloppe de ces heures de 5000 euros à 7500 euros pendant la période d’urgence sanitaire.

 Télétravail : publication imminente du décret sur le télétravail (assouplissement du cadre réglementaire).

 Chômage partiel : l’ordonnance n°2020-460 du 22 avril 2020 en matière sociale confirme l’extension du bénéfice de ce régime aux agents des sociétés d’économie mixte locale ou des sociétés publiques locales dans le cas où ces sociétés perçoivent une faible proportion de subventions publique. 

Plan d’égalité professionnelle : report de la date butoir d’élaboration de ce plan obligatoire dans les collectivités de plus de 20 000 habitants au 30 juin 2021.

Service fait et service non fait : une circulaire sécurise le maintien de la rémunération en période exceptionnelle en précisant que  «  les agents sont réputés avoir assuré leurs obligations professionnelles », notamment pour les vacataires en poste dont l’emploi correspond à un CDD.

Bilan social : la date butoir de transmission des bilans sociaux obligatoires est reportée au 30 septembre 2020. 

Titularisation : un décret va autoriser, à l’exception des agents de catégorie A+ et des sapeurs -pompiers professionnels,  la titularisation de tous les agents lauréats d’un concours à condition qu’ils aient effectué leur formation initiale avant le 30 juin 2021. Par ailleurs,  la question de l’absence d’attestation de formation exigée pour la nomination des lauréats sur leur nouveau grade sera prise en compte.

Congés bonifiés : Un choix devra être fait entre l’annulation de tous les congés  cette année ou l’étalement des demandes. 

Rentrée scolaire : Des fiches métiers relatives à la sécurité et la protection de la santé des agents mobilisables sur des missions techniques ou pour tous ceux en charge de préparer ou d’assurer la reprise du 11 mai sont disponibles sur le site du Ministère du travail.

 Autorisations spéciales d’absence : extension possible des ASA pour gardes d’enfants au-delà du 11 mai et maintien des ASA pour pathologie  après la fin de la période (en cours d’examen),  même si dans les deux cas le télétravail peut être privilégié. 

Plan de continuité des activités : ces plans évolutifs doivent être proportionnels aux circonstances et prévoir des mesures de protection dans la perspective du plan de reprise d’activité. Ils peuvent être adaptés par les chefs de service dans le cadre de leur pouvoir d’organisation du service. 

Reconnaissance de la maladie professionnelle : la reconnaissance (présomption) va concerner uniquement les soignants des trois fonctions publiques quel que soit leur statut,  notamment les professionnels des EPHAD et des établissements médico-sociaux. Toutefois, la porte ne serait pas fermée pour un élargissement de la  présomption  à d’autres professions.

Conseils de discipline : les conseils ne doivent pas se réunir par voie dématérialisée compte tenu du risque de contentieux pour les employeurs  de non-respect des droits de la défense.

Congés annuels ou ASA : l’interprétation de l’ordonnance du 17 avril confirme le caractère rétroactif des décomptes de jours pour les agents en ASA dès le 15 mars jusqu’au 16 avril alors que pour ceux qui sont en télétravail, il n’existe pas de rétroactivité. Le fait d’imposer des jours de congés d’office aux agents en télétravail demeure une possibilité au regard de la libre administration des collectivités locales.

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Le principe de précaution s'impose. Il est donc nécessaire de s'assurer avant de faire revenir un agent sur les lieux de travail qu'il n’encourt et ne fera encourir aucun risque sanitaire. Si l'agent était présent sur le lieu de travail lorsque la suspicion est déclarée, le faire immédiatement rentré chez lui après avis du médecin de prévention. Les agents infectés doivent prioritairement se soigner et le télétravail ne peut être imposé pendant leur période de soins. Dans ce cas, ils sont mis en autorisation spéciale d'absence (ASA) le temps de leurs soins.

De même, la « quatorzaine » d'éloignement s'appliquera à tous les agents ayant été en contact direct avec la personne supposée infectée. Ces agents ne pourront plus venir sur site tant, que la "quatorzaine" n'est pas levée. Pour autant, ils peuvent être en situation de travail à domicile si leur santé est compatible.

La seule façon d"être sûr qu'un agent est infecté par le COVID19 et d'avoir connaissance du résultat positif du test qu'un médecin lui aura demandé de passer. Si le test se révèle positif, les locaux devront être désinfectés et rendus temporairement inaccessibles aux agents. A noter que les agents infectés pourront ne pas être en possession d'un arrêt de travail, les médecins ne recevant plus les malades physiquement pour la plupart d'entre eux.

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L'article 26 du décret n° 86-68 du 13 janvier 1986 prévoit que le fonctionnaire mis en disponibilité sur sa demande doit solliciter sa réintégration deux mois au moins avant l'expiration de la période de mise en disponibilité en cours. Le fonctionnaire qui a formulé avant l'expiration de la période de mise en disponibilité une demande de réintégration est maintenu en disponibilité jusqu'à ce qu'un poste lui soit proposé dans les conditions prévues à l'article 97 de la loi du 26 janvier 1984 modifiée. Il s'ensuit que le fonctionnaire qui ne peut être immédiatement réintégré, faute d'un emploi vacant dans la collectivité ou l'établissement, reste en position de disponibilité. L'intéressé a un droit à réaffectation par sa collectivité dans un emploi correspondant à son grade, mais ce droit ne porte ni nécessairement ni en priorité sur l'emploi qu'il occupait précédemment. Dès qu'un emploi est créé ou devient vacant et correspond au grade ou à l'emploi détenu par le fonctionnaire, il convient que la collectivité ou l'établissement le propose au fonctionnaire. Les propositions peuvent également émaner du centre de gestion compétent mais il n'y a pas de prise en charge par celui-ci. Dans l'hypothèse où le fonctionnaire se verrait offrir un emploi dans une autre collectivité par voie de mutation, il apparaît possible, compte tenu des termes de l'article 51 de la loi du 26 janvier 1984 précitée, que la réintégration de l'intéressé ait lieu dans cette collectivité après information de la collectivité d'origine. Il n'en va pas de même pour un emploi à pourvoir par voie de détachement, le fonctionnaire ne pouvant être placé dans cette position que par l'autorité territoriale de sa collectivité territoriale. En tout état de cause, il n'est pas envisageable de transférer en la matière le pouvoir de décision de l'autorité territoriale au centre de gestion.

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La loi n° 2019-828 du 6 août 2019 modifie l’article 53 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 pour renforcer les obligations des autorités territoriales en cas de décharge de fonctions d’un fonctionnaire détaché sur un emploi fonctionnel. Pendant un délai de six mois, l’autorité territoriale permet à l’agent concerné de rechercher une nouvelle affectation, en mobilisant à cette fin, le cas échéant, les moyens de la collectivité ou de l’établissement. Un protocole peut être conclu entre l’autorité territoriale et le fonctionnaire afin d’organiser, dans le respect des dispositions statutaires, cette période de transition.

Ce protocole prend acte du principe de la fin du détachement sur l’emploi fonctionnel. Il porte notamment sur les missions, la gestion du temps de travail, les moyens, la rémunération du fonctionnaire, ses obligations en matière de formation, de recherche d’emploi et la manière dont l’autorité territoriale accompagne et favorise cette recherche de mobilité. L’article 97 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 est également modifié concernant l’admission à la retraite des fonctionnaires momentanément privé d’emploi.

Ainsi, le fonctionnaire pris en charge par le CNFPT ou par un centre de gestion qui remplit les conditions lui permettant de bénéficier d’une pension de retraite de base à taux plein est mis à la retraite d’office. Les fonctionnaires pris en charge au moment de la publication de la loi (7 août 2019) et qui remplissent déjà ces conditions ou qui les remplissent dans les six mois suivant l’entrée en vigueur de ladite loi (8 août 2019), sont mis à la retraite d’office six mois après cette entrée en vigueur (8 août 2019).

La rémunération des FMPE devient dégressive.  La réduction intervient à compter de la 2^ème année (au lieu de la 3ème) et son taux est fixé à 10 % par an (au lieu de 5 % par an jusqu’à 50 % la 12ème année et les années suivantes).  La durée de prise en charge est également modifiée lorsque le FMPE n’est plus rémunéré, il est licencié. Pour son reclassement, le FMPE devra élaborer un projet personnalisé.

Ce projet est destiné à favoriser le retour dans l’emploi dans les trois mois suivant le début de la prise en charge Il fixe notamment les actions d’orientation, de formation et d’évaluation qu’il est tenu de suivre. En cas de manquements aux obligations en matière de recherche d’emploi ou de suivi des actions de formation et d’orientation prévues dans le projet, un licenciement peut être envisagé.

La rémunération des FMPE chargés d’une mission temporaire est intégralement rétablie, mais le décompte de la période de référence servant au calcul de celle-ci à l’issue de leur mission n’est pas suspendu. Par ailleurs, l’employeur qui recrute un FMPE ne bénéficie plus du remboursement des charges sociales pendant deux ans par la collectivité d’origine lorsque la décision de suppression d’emploi s’était imposée à cette dernière à la suite de la création, du changement de périmètre ou de la suppression d’un service public relevant d’une autre administration

Ces dispositions s’appliquent à la date de publication de la loi, soit le 7 août 2019. S’agissant des agents pris en charge avant cette date, un dispositif spécifique d’entrée en vigueur est prévu en ce qui concerne l’application de la réduction de 10 %, le licenciement au terme de la prise en charge, l’admission à la retraite d’office et l’élaboration du projet personnalisé destiné à favoriser le retour dans l’emploi.

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Le Conseil d’État précise qu’il résulte de ces dispositions relatives au détachement « que l'administration d'origine, en tant qu'autorité investie du pouvoir de nomination, est seule compétente pour mettre fin au détachement avant le terme fixé. Saisie d'une demande en ce sens du fonctionnaire intéressé ou de l'administration ou de l'organisme d'accueil, elle est tenue d'y faire droit. Si elle ne peut le réintégrer immédiatement, le fonctionnaire continue à être rémunéré par l'administration ou l'organisme d'accueil jusqu'à ce qu'il soit réintégré, à la première vacance, si la demande de fin de détachement émanait de cet administration ou organisme d'accueil ; il cesse d'être rémunéré et est placé en position de disponibilité jusqu'à ce qu'intervienne sa réintégration à l'une des trois premières vacances dans son grade, si la demande émanait de lui ».

Les fonctionnaires accomplissant une activité dans la réserve opérationnelle sur leur temps de travail sont placés en congé rémunéré lorsque la durée de ces activités est inférieure ou égale à 30 jours cumulés par année civile et en position de détachement au-delà de cette durée.  Lorsque l’activité est exercée sur le temps de travail, l'agent non titulaire est placé en congé rémunéré pour une durée inférieure ou égale à 30 jours cumulés par année civile et au-delà en congé sans traitement.

Le congé de paternité est étendu au conjoint salarié de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle. Si le père ne perçoit pas l’indemnité, le bénéfice de celle-ci est accordé au conjoint salarié de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle. L’article 57 de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984 est modifié pour prendre en compte la modification de la dénomination du congé paternité (art. 94 de la loi n° 2012-1404 du 17 décembre 2012 de financement de la sécurité sociale pour 2013 ).

La demande initiale d’attribution du congé parental doit désormais être présentée au moins deux mois (au lieu d’un mois) avant le début du congé.  En cas de nouvelle naissance ou adoption pendant la période au cours de laquelle le fonctionnaire  bénéficie déjà d’un congé parental, celui-ci a droit à un nouveau congé parental pour une durée  maximale de 3 ans,  sans perdre le bénéfice de son congé de maternité,  de paternité ou  d’adoption. Cette dernière précision implique que le fonctionnaire souhaitant écourter la durée du  congé parental en pareil cas bénéficie désormais d’un droit à réintégration. Enfin, un entretien est organisé avec le responsable des ressources humaines, 6 semaines au moins avant le retour du fonctionnaire dans son administration d’origine ou de détachement pour anticiper précisément sa réintégration. Ces dispositions sont applicables aux congés parentaux accordés à compter du 1^er octobre 2012 ainsi qu’aux prolongations des congés parentaux accordées après cette date.

Source CGI

Le décret n° 2012-1061 du 18 septembre 2012 publié au Journal officiel du 19 septembre 2012 ne modifie pas la prise en compte des périodes de congé parental dans le statut des  fonctionnaires stagiaires (pour l’avancement d’échelon à la date de leur titularisation) et des agents non titulaires (pour les avantages liés à l’ancienneté). Pour les deux catégories d’agents, les périodes de congé parental quelles que soient leur durée sont prises en compte pour moitié (décret n°92-1194 du 4 novembre 1992, art. 12, décret n° 88-145 du 15 février 1988, art. 14-IV).

La mise à disposition auprès d'une association implique obligatoirement le remboursement des charges du fonctionnaire mais peut donner lieu à une augmentation de la subvention versée en contrepartie de cette obligation.

Le secrétaire d'Etat chargé de la fonction publique a été questionné sur les modalités financières de la mise à disposition de fonctionnaires auprès d'associations ou de groupements d'intérêt publics (GIP).

Le secrétaire d'Etat a indiqué que la loi du 2 février 2007 (n° 2007-148) impose désormais aux organismes de droit privé le remboursement des charges salariales correspondant au fonctionnaire mis à disposition.

Il a été précisé que lors de l'examen au Sénat du projet de loi, la commission des lois n'avait pas retenu l'idée d'inscrire une faculté de déroger au principe de remboursement obligatoire lors d'une mise à disposition d'un fonctionnaire vers un organisme de droit privé. Toutefois et afin d'éviter un accroissement des charges des associations tenues désormais à un remboursement impératif, le rapporteur de la commission avait estimé préférable de s'orienter vers une augmentation du montant des subventions qui leur sont versées en contrepartie de cette obligation.

Le secrétaire d'Etat a également indiqué que les mises à disposition au sein des GIP peuvent reposer sur un autre support législatif que le statut général des fonctionnaires. Le code de la recherche (article L.341-4) prévoit en effet que la convention par laquelle est constituée le GIP détermine les modalités de participation des membres et indique notamment les conditions dans lesquelles ceux-ci mettent à la disposition du GIP des personnels rémunérés par eux.

Ces dispositions propres aux GIP se retrouvent au code de l'action sociale (article L.146-4) et permettent la mise à disposition d'un GIP " maison départementale des personnes handicapées " de personnels appartenant aux personnes morales membres de celui-ci. Ces mises à disposition valent participation des membres du GIP sans remboursement, dès lors que la convention constitutive du GIP l'aura expressément prévu (QE n° 39163 - JO AN du 10 février 2009 - p. 1356).

Un agent ne peut pas être à la fois en détachement et mis à disposition. Il y a en effet incompatibilité entre ces deux situations.

Explication :

1- Le détachement est une position administrative (art. 55, loi de 1984) et la mise à disposition est une situation du fonctionnaire en activité.

2- Selon la loi du 26/01/1984, les articles régissant ces deux notions précisent:

Article  61 modifié :

La mise à disposition est la situation du fonctionnaire qui demeure dans son cadre d'emplois ou corps d'origine, est réputé y occuper un emploi, continue à percevoir la rémunération correspondante mais exerce ses fonctions hors du service où il a vocation à servir.

Article 64 :

Le détachement est la position du fonctionnaire placé hors de son cadre d'emplois, emploi ou corps d'origine mais continuant à bénéficier, dans ce cadre d'emplois, emploi ou corps, de ses droits à l'avancement et à la retraite.

Ainsi, si l'agent est placé hors de son cadre d'emplois (détachement), il ne peut en même temps demeurer dans son cadre d'emplois (propre de la mise à disposition). Par ailleurs, le fonctionnaire détaché doit exercer les fonctions pour lesquelles il a été détaché. Un changement de nature ou de niveau de ses fonctions s'apparente à un nouveau détachement, impliquant en conséquence qu'il soit préalablement mis fin au détachement en cours, ce qui pourrait être le cas dans le cadre d’une mise à disposition.

Conclusion :

Au vu de ces éléments, on peut en conclure qu’un agent ne peut être en position de détachement et être mis à disposition en même temps.

Le dossier administratif d'un fonctionnaire mis à disposition d'une autre administration demeure placé exclusivement sous l'autorité de l'administration d'origine et est géré par cette dernière (Conseil d’Etat du 7 août 2007, n° 281013).

Le Conseil d'Etat rappelle qu'aux termes de l'article 41 de la loi du 11 janvier 1984 « la mise à disposition est la situation du fonctionnaire qui demeure dans son corps d'origine, est réputé occuper son emploi, continue à percevoir la rémunération correspondante, mais qui effectue son service dans une autre administration que la sienne ( ) ». De ce fait, il en conclut que le dossier administratif d'un fonctionnaire mis à disposition d'une autre administration demeure placé exclusivement sous l'autorité de l'administration d'origine et est géré par cette dernière.

La position hors cadres est celle dans laquelle un fonctionnaire remplissant les conditions pour être détaché auprès d’une administration ou d’une entreprise publique, dans un emploi ne conduisant pas à pension du régime général de retraite, ou détaché auprès d’organismes internationaux, peut être placé, sur sa demande, pour servir dans cette administration ou entreprise ou dans cet organisme.

Conditions :

- elle suppose la demande du fonctionnaire et ne peut être décidée d’office.

- elle suppose également que le fonctionnaire compte au moins 15 ans de services civils et militaires valables pour la constitution du droit à pension.

Situation du fonctionnaire :

- il perd ses droits à traitement, avancement et retraite dans son corps d’origine.

- le fonctionnaire placé en position hors cadres est soumis au régime statutaire et de retraite régissant la fonction qu’il exerce dans cette position. Il en résulte notamment que l’administration d’origine perd le pouvoir disciplinaire à son égard, et que les droits à pension ou allocations de retraite s’acquièrent dans le corps ou l’emploi d’affectation.

Durée et fin de la position hors cadres :

- Cinq ans maximum, renouvelables.

- Tous les 5 ans, le fonctionnaire peut demander sa réintégration dans son corps d’origine : il peut exiger qu’elle soit prononcée à la 1ère vacance. Si le fonctionnaire n’est pas réintégré immédiatement dans son corps d’origine, il peut demander à être admis à la retraite. Il a droit à une pension à jouissance immédiate lorsque sa mise hors cadres a cessé en raison d’une invalidité le mettant dans l’impossibilité définitive et absolue d’exercer ses fonctions.

Loi n°84-16 du 11/01/1984, modifiée par la loi n°91-715 du 26 juillet 1991 - Décret n°85.986 du 16/09/1985, modifié